THE IMPACT OF THE MANAGER’S CONFLICTOLOGICAL COMPETENCE ON THE ECONOMIC SECURITY OF THE ENTERPRISE
JOURNAL: «SCIENTIFIC BULLETIN: FINANCE, BANKING, INVESTMENT» Issue 3 (68), 2024
Section Economics and management of business entities
Publication text (PDF):Download
UDK: 331.108
AUTHORS:
Tsvetkova Izabella Ivanovna,
Ph.D. in Economics, Associate Professor,
Associate Professor Department of Management,
Institute of economics and management,
V.I. Vernadsky Crimean Federal University,
Simferopol, Russian Federation.
TYPE: Article
DOI: https://doi.org/10.29039/2312-5330-2024-3-141-151
PAGES: from 141 to 151
STATUS: Published
LANGUAGE: Russian
Keywords:
economic security, personnel security, conflictological competence, economic effect, conflict, indicator approach.
ABSTRACT (ENGLISH):
The study examines the subsystem of personnel security in the system of economic security of the enterprise. The relevance of the study is due to the fact that in a dynamic external environment, the level of personnel security of enterprises and organizations is at an unsatisfactory level, which negatively affects economic security. The study used a set of theoretical and empirical methods, in particular: analysis, synthesis, deduction, observation, expert assessments. One of the components of personnel security is the conflictological competence of management personnel, which is due to the intensification of destructive conflict processes in organizations in a digital environment. In the course of the research, the main key components of conflictological competence are highlighted. The conflictological competence of the company’s managers was assessed using the indicator approach developed by the author. The methods of calculation, thresholds and directions of optimization of indicators of conflictological competence are presented. In order to increase the level of conflictological competence and ensure the personnel security of the organization, it is recommended to implement appropriate measures. Calculations of the quantitative significance of the impact of increasing the level of conflict-related competence of managers on personnel security and financial and economic indicators of the organization have been made. The economic effect will be achieved by optimizing the number of staff and organizational structure, increasing the efficiency of managers, developing corporate culture, and reducing the loss of working time. A conceptual scheme of the influence of conflictological competence on the economic security of an enterprise is proposed.
ВВЕДЕНИЕ
В современной корпоративной среде экономическая безопасность стала первостепенной задачей, требующей комплексных стратегий для защиты финансовых активов организации и обеспечения ее постоянной конкурентоспособности.
Многие авторы сходятся во мнении, что экономическая безопасность — это комплексная характеристика, обозначающая степень защиты предприятия от всевозможных воздействий внешней и внутренней среды, способных повлиять негативным образом на результаты его функционирования [7]. Она включает в себя защиту физических, финансовых и интеллектуальных активов от внутренних и внешних угроз, обеспечение бесперебойной работы бизнеса и сохранение конкурентных преимуществ на рынке.
Кадровая безопасность является одним из основных элементов экономической безопасности предприятий, так как большинство управленческих решений по кадровым вопросам принимаются в условиях повышенной неопределенности. В специальной литературе понятие «кадровой безопасности» рассматривается на основе различных подходов: системного, личностного, административного, технологического, этического, юридического, интеграционного, адаптационного, а также с позиции стратегического управления рисками и организационной культурой.
«Кадровая безопасность — это состояние защищенности предприятия от негативных воздействий на экономическую безопасность за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом» [9].
Актуальность исследования обусловлена тем, что уровень кадровой безопасности отечественных предприятий не может быть признан удовлетворительным, и решение данной проблемы требует проведения дополнительных исследований. Причин низкого уровня кадровой безопасности много, но основной из них является низкая эффективность деятельности субъектов управления кадровой безопасности. Проблемы в обеспечении безопасности персонала могут напрямую привести к финансовым потерям, репутационному ущербу и снижению эффективности работы организации, что в совокупности подрывает экономическую безопасность. При этом, жесткая политика в области кадровой безопасности повышает доверие, эффективность организации и финансовую устойчивость.
Следует также отметить, что обеспечение кадровой безопасности предприятия является результатом сложных организационных процессов, в которых объектом управления выступают не только HR-менеджеры и руководители, но и весь персонал.
Вопросами кадровой безопасности в составе экономической безопасности предприятия занимались такие ученые, как А. Н. Авдеев [1], А. А. Ахметянова [2], Д. А. Гурнина [5], К. А. Кайгородцева [6], Т. М. Яркова [11] и многие другие.
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Целью исследования является оценка влияния уровня конфликтологической компетентности менеджеров на экономическую безопасность предприятия. Задачи:
- разработка укрупненного универсального алгоритма управления кадровой безопасностью;
- выявление основных ключевых компонентов конфликтологической компетенции;
- определение показателей конфликтологической компетентности; индикаторов оценки; методов оценки индикаторов, пороговых значений и направлений оптимизации;
- оценка конфликтологической компетентности менеджеров с использованием индикаторного подхода;
- расчеты количественного значения влияния повышения уровня конфликтологической компетентности менеджеров на кадровую безопасность и финансово-экономические показатели организации.
МЕТОДЫ
В проведенном исследовании использовалась совокупность теоретических и эмпирических методов, в частности:
- метод анализа и синтеза (для исследования причин кадровых рисков в организации, с целью получения обобщенных результатов исследования и формулирования выводов);
- метод дедукции (для изучения теоретических аспектов экономической безопасности, методики определения уровня конфликтологической компетентности менеджеров);
- метод наблюдения (для сбора данных о свойствах и отношениях предмета исследования);
- метод экспертных оценок (для определения показателей конфликтологической компетентности менеджеров).
РЕЗУЛЬТАТЫ
Управление экономической безопасностью предприятия в цифровой среде имеет решающее значение в современном взаимосвязанном и технологически продвинутом бизнес-ландшафте. Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности предприятия, наряду с технико-технологической, политико-правовой, информационной, экологической, силовой и финансовой.
Укрупненный универсальный алгоритм управления кадровой безопасностью состоит из следующих этапов:
1. Формирование рабочей группы для аудита системы управления персоналом; возможно использование процессного или экспертного консалтинга с привлечением внешнего специалиста.
2. Проведение комплексного анализа и типологизации кадровой политики на предприятии (активная, реактивная, превентивная, пассивная).
3. Выявление отклонения фактического состояния системы от желаемого.
4. Идентификация выявленных проблем.
5. Проведение количественной оценки рисков.
6. Проведение качественной оценки рисков.
7. Расчет интегрального показателя кадровых рисков организации.
8. Разработка карт и паспортов рисков с определением триггеров, категории, причин, вероятности, степени влияния, последствий, области риска.
9. Разработка мероприятий по управлению кадровой безопасностью.
Высокий уровень кадровой безопасности достигается с помощью разнообразных мер, таких как проверка биографических данных, контроль доступа, регулярный мониторинг сотрудников, четкая организационная политика в области этического поведения, вовлеченность персонала, организация адаптации и т.п.
Следует отметить, что для минимизации кадровых рисков в условиях цифровой среды большое значение имеет наличие у руководителей, менеджеров и сотрудников предприятия определенных компетенций. Вопросы компетенции нашли свое отражение в трудах ряда ученых: М. Б. Алпысбаевой [8], Н. Н. Бандейкиной [3], А. А. Волкова [4], О. В. Чурсиновой [4], которые сделали вывод о том, что уровень владения менеджером ключевыми компетенциями определяет его роль в обеспечении кадровой безопасности предприятия.
На наш взгляд, одной из основных компетенций, необходимых для управления кадровыми рисками, является конфликтологическая компетентность, теоретические аспекты которой фрагментарно отображались в исследованиях А. Я. Анцупова, В. Г. Зазыкина, Н. В. Самсонова и других. Обусловлено это тем, что в условиях трансформации управленческих отношений происходит усиление деструктивных конфликтных процессов в организациях, и высокий уровень конфликтологических компетенций менеджеров становится приоритетной формой в модели компетенций.
Конфликтологическая компетентность относится к знаниям, навыкам и способностям, которыми обладают отдельные лица или группы для эффективного понимания, управления и разрешения конфликтов. Она охватывает целый ряд умений и навыков, связанных с анализом конфликтов, коммуникацией, переговорами, посредничеством и разрешением конфликтов. Развитие конфликтологической компетентности имеет решающее значение в различных личных, профессиональных и общественных контекстах, где могут возникать конфликты.
Впервые понятие конфликтологической компетентности было использовано Л. А. Петровской и обозначало знание человеком стратегий и тактик управления конфликтами и умение использовать их на практике [3]. Развивая данное понятие, А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов включили в него понимание специфики противоречий между оппонентами, а также умение прогнозировать последствия.
Таким образом, конфликтологическая компетентность в современном понимании — это важная характеристика профессионализма менеджера, предполагающая наличие у него теоретических знаний в области конфликтологии и умение применять эти знания на практике с целью диагностики, прогнозирования возможных последствий и эффективного управления конфликтами в организации.
В современной научной литературе на сегодняшний день отсутствует единый подход к структуре конфликтологической компетентности; чаще всего выделяют такие компоненты, как когнитивный, мотивационный, регулятивный, действенно-практический, позиционный.
К основным ключевым компонентам конфликтологической компетентности мы предлагаем отнести:
- К1: определение отклонения фактического состояния системы от желаемого (умение заметить назревание конфликтной ситуации и идентифицировать конфликт) ;
- К2: способность понимать истинные причины, динамику и возможные последствия конфликтов (выявление сторон конфликта, их интересов и основных проблем, способствующих конфликту);
- К3: коммуникативные навыки (активное слушание, четкое самовыражение и способность передавать мысли и чувства конструктивным образом);
- К4: навыки ведения переговоров (навыки поиска точек соприкосновения и удовлетворение потребностей всех сторон конфликта, умение прийти к взаимоприемлемым соглашениям);
- К5: умения выступать в качестве третьей стороны (посредничество с целью облегчить переговоры конфликтующих сторон);
- К6: рефлексивно-эмпативная позиция (понимание собственных эмоций, навыки эмоциональной саморегуляции, эмоциональная лабильность, эмпатия, умение создать благоприятную атмосферу для конфликтующих сторон во время переговоров);
- К7: навыки принятия управленческих решений (умение анализировать проблемы, генерировать творческие решения и применять их для разрешения конфликтной ситуации);
- К8: этические действия (наличие собственных моральных ценностей, следование им в процессе разрешения конфликтных ситуаций, соблюдение конфиденциальности и уважения).
Данные компоненты находятся в определенной взаимозависимости друг с другом, но степень их взаимосвязи не носит постоянного характера и зависит от целого ряда обстоятельств: стадии развития конфликта, ролевого распределения между сторонами конфликта, уровня конфликтологической компетентности менеджера и т.п.
В качестве диагностического инструментария уровня сформированности конфликтологической компетентности менеджера можно использовать специальные методики:
1. «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е. П. Ильин, П. А. Ковалев).
2. «Коммуникативные и организаторские склонности» (В. В. Синявский, В. А. Федорошин).
3. «Стили разрешения конфликта» (Т. У. Кеннет, и Р. Х. Килманн).
4. «Опросник профессиональной готовности» (Л. Н. Кабардова).
5. «Самооценка конфликтности — 2» (С. М. Емельянов).
6. «Диагностика ведущего типа реагирования в конфликте» (М. М. Кашапов).
7. Методика оценки поведения личности в конфликте (К. Н. Томас, автор адаптации Н. В. Гришина).
8. Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации А. И. Тащевой.
Оценка уровня конфликтологической компетентности по компонентам проводилось в рамках данного исследования среди менеджеров среднего звена компаний, предоставляющих населению услуги связи на базе проводных технологий. Результаты оказались неутешительными, так как более половины менеджеров оказались далеки от понимания конфликтологии (рис. 1).
Рис. 1. Результаты исследования уровня конфликтологической компетентности менеджеров компаний, предоставляющих населению услуги связи на базе проводных технологий (Составлено автором)
Таким образом, результаты исследования обусловили необходимость более детального анализа конфликтологических компетенций у менеджеров данной сферы деятельности, и разработки программ их повышения.
Дополнительный анализ уровня конфликтологической компетентности проводился среди менеджеров ООО «Фарлайн» с использованием индикаторного подхода, разработанного нами ранее [9]. В таблице 1 представлены показатели конфликтологической компетентности и индикаторы их оценки.
Таблица 1. Показатели конфликтологической компетентности и индикаторы их оценки *
| Показатели конфликтологической компетентности | Индикаторы |
| К1 — определение отклонения фактического состояния системы от желаемого |
|
| К2 — способность понимать истинные причины, динамику и возможные последствия конфликтов |
|
| К3 — коммуникативные навыки |
|
| К 4 — навыки ведения переговоров |
|
| К 5 — умение выступать в качестве третьей стороны в конфликтах |
|
| К 6 — рефлексивно-эмпативная позиция |
|
| К 7 — навыки принятия управленческих решений |
|
| К 8 — этические действия |
|
* Разработано автором
В таблице 2 представлены методы расчета, пороговые значения и направления оптимизации индикаторов конфликтологоческой компетентности. Следует отметить, что большинство индикаторов носят качественный характер и оценка проводится при помощи метода экспертных оценок или с использованием специального тестового материала.
Таблица 2. Методы расчета, пороговые значения и направления оптимизации индикаторов конфликтологической компетентности *
| Индикатор | Расчет | Направление оптимизации | Порог | Тип индикатора |
| К 1.1 | количество выявленных конфликтов на начальной стадии. | max | 100% | стимулятор |
| К 2.1 | количество правильно выявленных причин конфликта. | max | 100% | стимулятор |
| К 3.1 | уровень активного слушания. | max | 100% | стимулятор |
| К 3.2 | уровень способности передавать свои мысли конструктивным способом. | max | 100% | стимулятор |
| К 4.1 | количество взаимоприемлемых соглашений. | max | 100% | стимулятор |
| К 5.1 | количество разрешенных конфликтов, в которых оцениваемый выступал в качестве посредника. | max | 100% | стимулятор |
| К 6.1 | уровень владения навыками саморегуляции; | max | 100% | стимулятор |
| К 6.2 | количество переговоров, в которых для конфликтующих сторон была создана благоприятная обстановка; | max | 100% | стимулятор |
| К 6.3 | уровень эмоциональной лабильности и эмпатии. | max | 100% | стимулятор |
| К 7.1 | скорость принятия решений; | max | 100% | стимулятор |
| К 7.2 | количество случаев положительного эффекта при разрешении конфликтной ситуации от принятого решения. | max | 100% | стимулятор |
| К 8.1 | уровень развитости собственных моральных ценностей; | max | 100% | стимулятор |
| К 8.2 | уровень соблюдения конфиденциальности и уважения при разрешении конфликта. | max | 100% | стимулятор |
Источник: разработано автором
При оценке индикаторов К 1.1, К 2.1, К 4.1, К 5.1, К 6.2, К 7.2 применяется формула:
где Ki — значение индикатора; Kf — фактическое количество проявления индикатора; Km — общее количество конфликтных ситуаций.
Следует отметить, что предложенные индикаторы не являются универсальными, они подбираются для каждого предприятия индивидуально и учитывают влияние факторов внешней и внутренней среды. Данный перечень индикаторов обусловлен спецификой деятельности ООО «Фарлайн», функционирующего в сфере цифровых технологий, что накладывает свой отпечаток на систему экономической и кадровой безопасности.
Таблица 3. Результаты оценки конфликтологической компетентности менеджеров ООО «Фарлайн» *
| Инди-катор | Оценка менеджеров ООО «Фарлайн», % | Вес | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||
| К 1.1 | 70 | 73 | 81 | 95 | 90 | 45 | 66 | 71 | 79 | 85 | 0,08 |
| К 2.1 | 73 | 44 | 85 | 95 | 68 | 71 | 65 | 50 | 70 | 88 | 0,05 |
| К 3.1 | 92 | 84 | 73 | 96 | 65 | 74 | 60 | 84 | 77 | 85 | 0,06 |
| К 3.2 | 90 | 89 | 52 | 91 | 85 | 64 | 74 | 85 | 75 | 78 | 0,07 |
| К 4.1 | 59 | 86 | 55 | 85 | 89 | 65 | 75 | 80 | 75 | 75 | 0,12 |
| К 5.1 | 89 | 85 | 69 | 91 | 85 | 55 | 72 | 95 | 72 | 75 | 0,10 |
| К 6.1 | 94 | 92 | 83 | 76 | 63 | 81 | 64 | 96 | 75 | 85 | 0,07 |
| К 6.2 | 94 | 98 | 85 | 75 | 45 | 73 | 65 | 93 | 69 | 85 | 0,08 |
| К 6.3 | 82 | 95 | 63 | 95 | 67 | 40 | 65 | 92 | 73 | 63 | 0,07 |
| К 7.1 | 41 | 85 | 66 | 95 | 78 | 45 | 60 | 40 | 75 | 89 | 0,07 |
| К 7.2 | 58 | 79 | 69 | 89 | 75 | 42 | 80 | 45 | 75 | 75 | 0,10 |
| К 8.1 | 60 | 87 | 65 | 94 | 75 | 51 | 75 | 61 | 80 | 80 | 0,09 |
| К 8.2 | 65 | 84 | 65 | 92 | 70 | 50 | 75 | 60 | 75 | 81 | 0,04 |
| Итог: | 73,39 | 84,58 | 69,9 | 88,06 | 74,84 | 57,62 | 69,69 | 74,98 | 75,63 | 80,4 | 1 |
* Рассчитано автором
Завершающим этапом оценки уровня конфликтологической компетентности менеджеров ООО «Фарлайн» стало выведение интегрального показателя по методике, разработанной автором и подробно представленной в [9]. Уровень конфликтологической компетентности составил 74,9%. Шкала уровня состояния представлена в таблице 4.
Таблица 4. Шкала уровня состояния конфликтологической компетентности *
| Интервал | Характеристика состояния конфликтологической компетентности | Рекомендуемые мероприятия |
| 0-20 | критическое | изучение основ психологии и менеджмента; курсы повышения квалификации в сфере социальной психологии и конфликтологии; участие в специализированных тренингах по развитию базовых конфликтологических компетенций; участие в вебинарах |
| 21-40 | кризисное | участие в тренингах по освоению навыков установления невербальных контактов; самоанализ; курсы повышения квалификации в области конфликтологии; участие в вебинарах и мастер-классах |
| 41-60 | удовлетворительное | освоение техники активного слушания; путей выхода из конфликта и управления конфликтами; участие в вебинарах |
| 61-80 | среднее | участие в тренинге по управлению конфликтами; освоение навыков развития внутренних организационных коммуникаций и отражения внешних конфликтов; участие в вебинарах и мастер-классах |
| 81-100 | высокое | освоение навыков медиации; участие в вебинарах |
* Разработано автором
Следовательно, уровень конфликтологической компетентности менеджеров ООО «Фарлайн» находится на среднем уровне. Для повышения уровня конфликтологической компетентности и обеспечения кадровой безопасности организации рекомендовано осуществление соответствующих мероприятий (табл. 4); прогнозируемое повышение — до 10%.
Далее целесообразно определить количественное значение влияния повышения уровня конфликтологической компетентности менеджеров на кадровую безопасность и финансово-экономические показатели организации [10]. Экономический эффект будет достигнут за счет:
- оптимизации численности персонала и организационной структуры;
- повышения эффективности деятельности менеджеров;
- развития корпоративной культуры;
- сокращения потерь рабочего времени.
1. Эффективность за счет оптимизации численности персонала и организационной структуры:
где Ф1 и Ф2 — годовой фонд рабочего времени менеджеров ООО «Фарлайн» (часы) до и после оптимизации организационной структуры; Ч1 — численность менеджеров до мероприятий; З — среднегодовая заработная плата менеджера.
2. Повышение эффективности деятельности менеджеров:
Э2 = Э1 × Ксд,
где Ксд — определяемый методом экспертных оценок коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от совершенствования деятельности управленческого персонала.
Э2 = 1800000 × 0,5 = 900000 руб.
3. Эффективность развития корпоративной культуры:
Э3 = Э1 × Крк,
где Крк — определяемый методом экспертных оценок коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от развития корпоративной культуры в организации.
Э2 = 1800000 × 0,4 = 720000 руб.
Концептуальная схема влияния уровня конфликтологической компетентности на экономическую безопасность предприятия представлена на рисунке 2.
Технико-технологическаябезопасность
Информационнаябезопасность
Политико-правовая безопасность
Силовая безопасность
Кадровая безопасность
Финансовая безопасность
Экологическая безопасность
Компетенции
Конфликтологическая компетентность
Задачи
Нейтрализация деструктивных последствий конфликтных ситуаций
Показатели
К1
К8
К2
К3
К7
К5
К4
К6
Повышение эффективности деятельности менеджеров
Оптимизация численности персонала и организационной структуры
Развитие корпоративной культуры
Сокращение потерь рабочего времени
Экономическая безопасность предприятия
Рис. 2. Схема влияния уровня конфликтологической компетентности на экономическую безопасность предприятия (Составлено автором)
4. Эффективность от сокращения потерь рабочего времени, обусловленных неконструктивным разрешением конфликтных ситуаций:
где ΔВ — сокращение потерь рабочего времени менеджеров на неконструктивное разрешение конфликтов в течение рабочего дня; Ч — численность менеджеров, сокративших потери рабочего времени; Ф3 — годовой фонд рабочего времени менеджера, дни; Зд — заработная плата менеджера дневная.
Э4 = (0,2 × 10 × 250) × 2000 = 1000000 руб.
Общий экономический эффект от повышения конфликтологической компетентности менеджеров ООО «Фарлайн» составит:
Э0 = Э1 + Э2 + Э3 + Э4.
Э0 = 1800000 + 900000 + 720000 + 1000000 = 4420000 руб.
Таким образом, результаты проведенных исследований показали, что при повышении уровня конфликтологической компетентности менеджеров организация получит дополнительный доход.
Взаимосвязь между безопасностью персонала и экономической безопасностью в современных организациях очевидна и многогранна. Безопасность персонала защищает организацию от внутренних рисков, способствует формированию стабильных и преданных своему делу сотрудников и повышает эффективность работы — все это напрямую влияет на экономическую безопасность. Инвестируя в надежные меры безопасности персонала, предприятия могут защитить свои финансовые активы, обеспечить непрерывность операционной деятельности и долгосрочную прибыльность в условиях глобальной конкуренции. Таким образом, кадровую безопасность следует рассматривать как важнейший компонент любой комплексной стратегии экономической безопасности.
ВЫВОДЫ
В процессе проведенного исследования нашла свое подтверждение гипотеза о положительном влиянии повышения уровня конфликтологической компетентности менеджеров на результаты финансовой деятельности предприятия и уровень его экономической безопасности. С целью подтверждения гипотезы было проведено исследование конфликтологической компетентности менеджеров ряда организаций, предоставляющих населению услуги связи на базе проводных технологий, которое позволило диагностировать невысокий уровень развития конфликтологических компетенций.
Для дополнительного предметного исследования конфликтологической компетентности менеджеров был использован индикаторный подход с определением показателей, индикаторов, пороговых значений и направлений оптимизации. С помощью разработанной шкалы уровня конфликтологической компетентности менеджеров был установлен уровень 74,9, попадающий в среднюю зону. Осуществление мероприятий, предложенных для повышения уровня конфликтологической компетентности, привели к оптимизации численности персонала и организационной структуры, повышению эффективности деятельности менеджеров, развитию корпоративной культуры, сокращению потерь рабочего времени. Определение количественного значения влияния повышения уровня конфликтологической компетентности менеджеров на кадровую безопасность и финансово-экономические показатели организации позволило сделать вывод о непосредственном влиянии уровня конфликтологической компетентности менеджеров на укрепление экономической безопасности организации.
Конфликтологическая компетентность является жизненно важным компонентом кадровой безопасности организации. Обучая менеджеров навыкам конструктивного разрешения конфликтов, организации могут снизить внутренние угрозы, способствовать сплоченности персонала и создать безопасную рабочую среду. Во все более сложной и динамичной бизнес-среде способность эффективно разрешать конфликты имеет важное значение, как для обеспечения кадровой, так и для экономической безопасности организации.
1. Avdeyev, A. N. Metodicheskiye podkhody k otsenke riskov kadrovoy bezopasnosti khozyaystvuyushchego sub’yekta / A. N. Avdeyev // Molodoy uchenyy — 2020. — № 48 (338). — S. 475-478. — URL: moluch.ru/archive/338/75675/ (data obrashcheniya 15.09.2024).
2. Akhmetyanova, A. A. Analiz i otsenka kadrovoy sostavlyayushchey ekonomicheskoy bezopasnosti predpriyatiya / A. A. Akhmetyanova // Vestnik nauki. — 2022. — №3 (48). — tom 4. — S. 63-69. — URL: www.vestnik-nauki.rf/article/5412 (data obrashcheniya: 28.09.2024).
3. Bandeykina, N. N. Ob odnom podkhode k otsenke konfliktologicheskoy kompetentnosti rukovoditelya metodom matematicheskogo modelirovaniya / N. N. Bandeykina, T. V. Kryukova // Vestnik SPbGU. Filosofiya i konfliktologiya. — 2021. — T. 37. — Vyp. 1. — S. 106-117.
4. Volkov, A. A. Konfliktologicheskaya kompetentnost’ — indikator uspeshnosti professional’noy deyatel’nosti pedagoga / A. A. Volkov, O. V. Chursinova, A. A. Yaroshuk // Vestnik Severo-Kavkazskogo federal’nogo universiteta. — 2019. — № 3 (72) — S. 132-139 — URL: dspace.ncfu.ru/bitstream/20.500.12258/9275/1/132-139.pdf (data obrashcheniya: 20.09.2024).
5. Gurnina, D. A. Rol’ tsifrovykh tekhnologiy v obespechenii kadrovoy bezopasnosti kompaniy / D. A. Gurnina, O. S. Tereshkina // Rossiyskiy ekonomicheskiy internet-zhurnal. — 2023. — № 1. — URL: www.e-rej.ru/upload/iblock/68c/t12o3iqnzjfjzglxnmlp6qp2kbgcc2i0.pdf (data obrashcheniya: 10.09.2024).
6. Kaygorodtseva, K. A. Rol’ kadrovoy bezopasnosti v aspekte ekonomicheskoy bezopasnosti / K. A. Kaygorodtseva // Vestnik yevraziyskoy nauki. — 2023. — T. 15. № 2. — URL: esj.today/PDF/50FAVN223.pdf (data obrashcheniya: 05.09.2024).
7. Khairova, A. R. Obespecheniye ekonomicheskoy bezopasnosti predpriyatiya / A. R. Khairova, G. N. Bragina // Nauka cherez prizmu vremeni. — 2023. — № 4 (73). — S. 40-43. — URL: elibrary.ru/item.asp?edn=spryci (data obrashcheniya: 15.09.2024).
8. Formirovaniye konfliktologicheskoy kompetentsii sotsial’nykh rabotnikov u studentov vuza / M. B. Alpysbayeva, Zh. A. Karmanova, V. V. Bobrova, A. M. Sharzadin i drugiye / Science for Education Today. — 2019. — T.9. — № 3. — S. 58-80. — URL: repo.nspu.ru/bitstream/nspu/2655/1/formirovanie-konfliktologichesko.pdf (data obrashcheniya: 02.09.2024).
9. Tsvetkova, I. I. Otsenka kadrovoy bezopasnosti predpriyatiya s pomoshch’yu indikatornogo podkhoda / I. I. Tsvetkova, N. I. Klevets // Byulleten’ nauki i praktiki. — 2017. — № 1 (14). — S. 163–169. — ISSN 2414-2948. — URL: elibrary.ru/item.asp?id=27688649 (data obrashcheniya: 22.09.2024).
10. Shchegulin, A. V. Nauchno-prakticheskiye rekomendatsii po otsenke effektivnosti upravleniya trudovymi konfliktami kak formoy sotsial’no-trudovykh otnosheniy v organizatsiyakh reklamnoy sfery / A. V. Shchegulin // Internet-zhurnal «Naukovedeniye». — 2016. — T. 8. № 4. — URL: cyberleninka.ru/article/n/nauchno-prakticheskie-rekomendatsii-po-otsenke-effektivnosti-upravleniya-trudovymi-konfliktami-kak-formoy-sotsialno-trudovyh/viewer (data obrashcheniya: 18.09.2024).
11. Yarkova, T. M. Sovremennyye podkhody obespecheniya kadrovoy bezopasnosti organizatsiy v Rossii / T. M. Yarkova // Ekonomika truda. — 2022. — Tom 9. № 3. — S. 731-742.
